Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.

Адаптация сотрудников — это важная задача для HR-отдела любой организации. Необходимо контролировать процесс, чтобы новичок как можно быстрее приспособился к коллективу и начал работать в полную силу. Ведь во время адаптации новый сотрудник тоже оценивает компанию, и если процесс не будет контролироваться, есть вероятность, что он откажется от должности или потратит слишком много времени на адаптацию.

Разработка эффективной системы адаптационных мероприятий помогает сократить издержки компании, повышает лояльность работников и укрепляет коллектив. Продолжительность процесса адаптации может варьироваться в зависимости от характера новичка, рода работы и количества обязанностей. Обычно это занимает от 2 до 8 недель, однако в некоторых случаях для адаптации топ-менеджеров потребуется до 20-26 недель, согласно американским экспертам.

Адаптация является неотъемлемой частью нового рабочего процесса, представляя усилия сотрудника и компании в целом. Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная.

Производственная адаптация занимает цикл, включающий профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптации. Цель производственной адаптации заключается в знакомстве новых сотрудников с правилами и нормами работы в компании, их служебными обязанностями, системой коммуникации и коллективом, а также с системой вознаграждения.

Непроизводственная адаптация включает в себя создание дружественной обстановки в коллективе. Она предполагает проведение корпоративных мероприятий, совместных развлекательных и спортивных активностей. Это позволяет усилить взаимодействие между сотрудниками, сделать их более социально адаптированными и благоприятно повлиять на их работоспособность.

Следует помнить, что адаптация имеет решающее значение как для новых сотрудников, так и для компании в целом. Источники говорят, что более 80% людей, которые уволились в первые 6 месяцев работы на новом месте, приняли это решение еще в первые 2 недели. Так что, наличие качественной адаптационной программы и ее успешное выполнение является ключом к долгосрочному успеху компании и сотрудников в будущем.

Шаги адаптации персонала в организации и роли участников этого процесса

Этапы адаптации включают временные промежутки, в рамках которых принимаются меры по включению нового сотрудника в коллектив. Обычно выделяют 4 этапа:

1. Оценка подготовленности сотрудника. Этот этап, собственно говоря, не может считаться полноценным этапом адаптации: оценка проводится до начала работы, чтобы определить сроки и разработать план для адаптации. На этом этапе необходимо узнать: работал ли новый работник в схожих условиях, знаком ли он с организацией работы в компании. Этап не связан с профессиональным опытом или наличием специальных знаний.
2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы, структурой компании, корпоративными правилами, ценностями, историей организации. Так же необходимо представить новичка коллегам, если возможно — неформальным образом. Все это проводится в первые недели работы.
3. Практическая ориентация. Этот этап предназначен для применения различных знаний на практике и включения сотрудника в работу коллектива. Необходим контроль и обратная связь, чтобы понять, что новый работник успешно адаптировался, разделяет ценности компании и соблюдает ее правила, а также нашел общий язык с коллегами и руководством.
4. Функционирование. Заключительный этап, в рамках которого сотрудник разрешает все проблемы и на 100% вовлекается в свою деятельность.

Методы и Инструменты Адаптации Персонала: Зачем Они Нужны и Как Работают

Работа в сильной и успешной команде является ключевым аспектом успеха в бизнесе. Поэтому компании, которые понимают это, создают целые системы для адаптации новых сотрудников. Эти системы включают в себя ряд мероприятий, которые призваны создавать два типа мотивации: внутреннюю, то есть личностную, и внешнюю, то есть экономическую.

Что касается экономической мотивации, то здесь все достаточно очевидно. Финансовые вознаграждения должны соответствовать уровню сотрудника. Бонусы и премии также способствуют укреплению лояльности. Но что такое личностная мотивация?

Личностная мотивация тесно связана с корпоративной культурой компании и стремлением сотрудника к личному росту и развитию. Чтобы такая мотивация появилась, необходимы ряд мероприятий, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в жизнь компании. В этой статье мы рассмотрим несколько инструментов, которые могут помочь в этой задаче.

1. Программа обучения и тренингов для новых сотрудников. Объяснение того, как все работает, может ускорить вхождение новых сотрудников в работу.
2. Контроль коммуникации между руководителем и сотрудником. Следует отслеживать, как руководитель общается с новым сотрудником и помогает справиться с задачами. Коммуникация должна работать и в обратную сторону.
3. Разработка пошаговых задач для новых сотрудников. Это поможет снизить адаптационный стресс и обеспечить более плавное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.
4. Выполнение общественных поручений для укрепления контактов с коллективом. Новым сотрудникам важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.
5. Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга и создать комфортную психологическую обстановку.
6. Корпоративный PR. Важно, чтобы сотрудники понимали ценности и устремления компании, а также ее образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
7. Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Оно должно обеспечивать возможность каждому понимать, что происходит в компании, знать ее структуру, иметь возможность получить оперативную информацию о коллегах и найти их контакты.

В качестве инструмента работы сотрудников с корпоративной информацией могут использоваться различные корпоративные соцсети, в том числе мультифункциональные. Они помогают сотрудникам быстрее и легче находить информацию, общаться друг с другом и участвовать в онлайн-мероприятиях. Они также позволяют контролировать активность и продуктивность сотрудников, следить за индивидуальным диалогом руководителя с новичком и создать единое инфопространство для всех сотрудников.

Корпоративные соцсети могут значительно ускорить процесс адаптации новых сотрудников и укрепить корпоративную культуру. Они также могут помочь уменьшить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников своей работой.

Фото: freepik.com